2018年我县房地产业发展形势很好，1-6月份完成投资10.16亿元，同比增长35%，实现销售商品房13.4万平方米，同比增长28.7%，从业人员就业比较稳定，工资收入稳步增长，为充分了解我县房地产行业就业情况，全面做好劳动工资统计工作，确保GDP核算支撑数据真实可靠，按照省、市统一部署，我们采取全面问卷调查、重点企业座谈的形式对全县房地产企业的用工基本情况、人员结构、文化程度以及用工面临的问题进行了认真细致的调研，现将调研情况报告如下：。

一、全县房地产就业基本情况和用工特点：

（一）房地产企业从业人员构成：

截止六月末，全县共有房地产企业38家，从业人员1192人，其中：从男女性别看：男员工占70%，女员工占30%。从职业类型看：管理、技术人员占57%，营销、服务人员占43%；从年龄分布看：25岁及以下占6%，26-35岁占53%，36-45岁占21%，46岁及以上占17%；从文化程度分布看：高中及以下占8%，专科占41%，本科占46%，研究生及以上占5%；从人员来源情况看：本省内占87%，省外占13%；从人员月平均工资情况看：2000-4000元占24%，4000-6000元占38%，6000-8000元占16%，8000元以上的占22%。

（二）房地产企业用工特点：

从房地产企业从业人员分布情况看，每个房地产开发公司内部组织结构不同，但是根据个人在组织中担任的角色来分，房地产行业的人员大致可以分为：开发报建类、工程技术类、财务类及营销类。因此房地产企业就业情况有区别其他行业鲜明的特点：1、企业用工男女比例存在较大差异。由于房地产企业的行业特点，女性在营销领域较为见长，男性则在规划施工领域建树颇多，从业人员男女比例分别为2:1、4:1、1.2:1和1:5，性别差异在行业中体现较为明显，男性从业人员在房地产行业中占有主导地位。2、专业技术人员更受青睐。房地产行业中涉及的专业技术人员主要包含经济师、各类工程师、建造师、造价师、会计师,项目经理等。调研的38家房地产开发企业中，专业技术人员占从业人员总人数的比重分别为44%、83.1%、52.6%以及48.4%，房地产行业从项目审批到开发前期规划、测算、报批及施工等环节对于专业水平要求较高，专业技术人员成为房地产开发企业的核心力量。3、行业就业人员年龄趋于年轻化。制约开发项目能否顺利实施的门槛非常之多，各个环节出现纰漏都会影响到工程进度。对于开发报建类人才，地产行业要求人员有要有深厚的政府背景、很强的沟通、协调能力，及抗压能力，公司愿意招收具有5年以上大型房地产项目开发经验的技术类人员；营销类等服务人员入职后通过有经验的员工“以老带新”形式经过1年的培训即可达到要求并独立完成工作。本次调研38家房地产公司单位从业人员25岁以下及46岁以上的人员仅占总人数比重的6%和17%，26-35岁的青壮年人员超过从业人员总量的半数以上，比重为的53%，房地产业从业人员年龄趋于年轻化。4、大专、本科学历人才成为行业主力军。随着房地产业公司管理水平不断提升，对员工的基础素质的要求越来越高。在实际调研中发现，除去公司管理层需要发挥员工自主能力，需要在牢固掌握专业能力的基础上胜任以后的管理工作，要求研究生及以上学历人才，其余绝大多数人员还是大学本科学历，公司认为本科毕业生更具有可塑性、更听话，比研究生好用，招聘工程类专科毕业生要求经验丰富。

二、房地产企业用工面临的问题：

通过调研，房地产企业在劳动用工方面的存在一下问题：

（一）县级房地产企业规模偏小，竞争力不强，目前统计的口径是以注册地为准的，而一些大的房地产企业均是外地的，因此统计的用工数据范围偏窄，同时房地产开发企业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了县级房地产企业要想做大做强非常难。

（二）人才的流动性较大，应继续探究如何保持队伍的稳定性。随着企业的不断发展及业务的快速发展，人才流失的问题越来越严重，反映出高薪并非是吸引人才、保留人才的唯一途径，如何保持人员队伍稳定性成为房地产企业管理层的一大课题。

（三）企业缺少文化建设，对员工缺乏凝聚力与忠诚度。由于房地产行业的运作动态性和短期性使得不少企业人力忽略企业文化对于员工满意度与忠诚度的提高作用，多数地产公司的企业文化存在缺失或者不够健全的问题。没有企业文化的影响，就谈不上企业的号召力，更谈不上凝聚力与忠诚度。

三、措施建议：

（一）企业要以学习者为中心，实现由培训到学习的理性创新。企业应该从学习的角度，组织员工学习与发展，看清学习的内在逻辑，挖掘学习的本质。结合自身的学习发展现状和科学评估，掌握如何选择学习，从学习内容、方式、活动上真正从“被动”到“主动”，让学习者变成中心，而不是让培训课程变成中心，从而使学习得以致用；根据公司整体发展战略并结合员工自身情况，以个人发展计划为中心进行阶段性、持续性培训。

（二）努力为员工创造更多的职业发展空间。人最大的愿望往往就是自我价值的实现，因此，在人才市场逐步完善和规范化的条件下，员工进入企业后，看重的是自我实现和成长。设计合理的内部晋升制度，通过在职培训、脱产进修等形式，学习各种所需知识，让员工加强实践锻炼，不断总结经验，使之对事物的观察、思维、判断、决策等务实能力逐渐提高，逐步成长为知识型人才；建立内部“轮岗制度”，促进员工全面发展，在相关业务部门之间建立轮动机制，给员工提高自身能力的机会，让员工可以全面发展，享受多元的工作体验；帮助员工进行职业生涯设计，通过长期培养计划为员工规划职业生涯，满足员工成就和发展需要。

（三）充分发挥企业文化引领和促进科学发展的作用。企业发展的灵魂是企业文化，卓越的企业均以企业文化制胜，文化已逐渐成为推动企业发展的强劲动力。创造优秀的企业文化既符合建设文化强国的要求，又能够营造良好的企业发展环境，增强企业的凝聚力、向心力。中小房地产开发公司在企业文化建设过程中，要着力克服“随意性、集权性和人治”等不良文化倾向，建设优秀企业文化，提高企业的竞争实力。

（四）政府相关部门要千方百计为企业排忧解困。定期组织大型行业人才招聘会和专场招聘周等活动，让用人单位更快更准更多地寻找到需要的人，同时政府部门可以为众多用人企业建立一个人才信息库，保存待用人员的资料和有用工缺口企业的资料，为企业和就业者之间搭建信息沟通了解的便利之桥。